Autor: Fundacja Werbeo

Zaburzenia lękowe są jednym z najczęściej diagnozowanych problemów zdrowia psychicznego. Jak się objawiają, dlaczego są silnym zagrożeniem dla osób z niepełnosprawnościami i jak pracodawcy mogą tworzyć środowisko wspierające pracowników ze stanami lękowymi? Sprawdźmy.

Lęk społeczny – czym jest?

Lęk społeczny bywa mylony z nieśmiałością, czyli z cechą, która – w dużym uproszczeniu – przejawia się skrępowaniem przed poznawaniem nowych osób czy przed publicznymi wystąpieniami. I choć lęk społeczny dotyczy podobnych obaw, jego skala jest dużo poważniejsza – to silna, paraliżująca obawa przed oceną i potencjalną kompromitacją. Dla osób mierzących się z fobią społeczną zwykłe, codzienne czynności, takie jak wyjście do sklepu czy na spacer z psem, przejazd środkami komunikacji publicznej, spożycie posiłku w obecności innych, rozmowa z przypadkowo spotkaną osobą są źródłem bardzo silnego stresu.

Lęk społeczny w miejscu pracy

Lęk społeczny wpływa oczywiście również na zachowania w miejscu pracy. Pracownicy z zaburzeniami lękowymi mają przekonanie, że są przez innych obserwowani i poddawani ocenie. I że ocena ta oczywiście nie będzie pozytywna. Analizują każde wypowiedziane słowo, w kontaktach społecznych czują zażenowanie, zakłopotanie czy pustkę w głowie – choć bardzo często to osoby wysoce kompetentne. Wizja wystąpień publicznych lub wyrażenia swojej opinii w szerszym gronie po prostu ich przeraża. Podobnie rozmowa przez telefon – zwłaszcza, gdy może ją słyszeć ktoś postronny. Dla osób z lękiem społecznym ogromnym wyzwaniem staje się utrzymywanie kontaktu wzrokowego oraz korzystanie ze wspólnych stołówek i spożywanie posiłków w miejscach publicznych.

Efektem takich lęków jest stopniowa izolacja (praca w odosobnieniu, w zamkniętym pokoju), a także wycofywanie się z interakcji, czyli świadome unikanie sytuacji, w których można mieć kontakt z innymi (w stołówce, na spotkaniu integracyjnym, w trakcie przerwy). Osoby z zaburzeniami lękowymi często rezygnują z możliwości rozwoju i awansów, które wymagają pracy zespołowej. Lęk społeczny utrudnia zatem codzienne funkcjonowanie, negatywnie wpływa na ocenę swoich kompetencji i uniemożliwia pokazanie innym swojej wartości.

Skąd bierze się lęk społeczny?

Lęk społeczny to zjawisko wieloaspektowe. Jego przyczyn upatruje się w czynnikach genetycznych, środowiskowych i w życiowych doświadczeniach, które budują pewne przekonania. Analizując kwestię pracy zawodowej, można stwierdzić, że do powstania czy nasilenia lęków mogą przyczynić się takie elementy jak: toksyczna atmosfera w pracy, mobbing, nieporozumienia czy otwarte konflikty oraz nadmierna presja na wyniki.

Lęk społeczny nie omija osób z niepełnosprawnościami. Tym bardziej że wiele z nich ma za sobą różne trudne doświadczenia związane z nauką czy pracą zawodową. Pracownicy z orzeczeniem mierzą się często z poczuciem odrzucenia, ocenianiem przez pryzmat stereotypów, nadmiernym współczuciem, podważaniem kompetencji, komentarzami dotyczącymi wyglądu, sposobu mówienia czy poruszania się, a nawet z różnymi formami wykluczenia. Wszystkie te elementy mogą przyczyniać się do powstania zaburzeń lękowych.

Pracownicy z niepełnosprawnościami, których dotknął lęk społeczny, przeżywają bardzo silne obawy co do tego, jak będą traktowani przez współpracowników, czy poradzą sobie ze swoimi obowiązkami, czy nie będą postrzegani jako „dziwacy” i dodatkowy problem. Analizowanie różnych potencjalnych sytuacji zawodowych i rozkładanie ich na czynniki pierwsze tylko pogłębia istniejące obawy.

Czy samo zatrudnienie pracowników z niepełnosprawnościami to inkluzja? Niektórzy tak sądzą. Takie myślenie jest jednak pewną pułapką, a wpadnięcie w nią przyczynia się do powstania ukrytej nieobecności osób z niepełnosprawnościami. O co chodzi?

Obecni? Tak! Widoczni? Nie!

Czy możliwa jest taka właśnie sytuacja – że osoby zatrudnione w firmie są w niej niewidoczne? Oczywiście. Może ona niekiedy wynikać z osobistych cech pracowników, którzy wolą wykonywać swoją pracę po cichu, bez zwracania na siebie uwagi. Są jednak i takie sytuacje, gdy pracownicy w firmie pozostają niewidoczni z powodu rozwiązań organizacyjnych. O jakie sytuacje chodzi? Organizacyjne ryzyko ukrytej nieobecności może dotyczyć pewnych grup osób – na przykład pracowników z niepełnosprawnościami. Trzeba przyznać, że coraz więcej firm zatrudnia osoby z orzeczeniem. Istnieje coraz większa świadomość zalet takich decyzji personalnych – nie tylko finansowych, ale i społecznych. Pojawiają się jednak pytania:

• Czy tacy pracownicy naprawdę uczestniczą w życiu organizacji?
• Czy są w niej dostrzegani, doceniani i poważnie traktowani?
• Czy zatrudnieni wiedzą, że współpracują z nimi pracownicy z niepełnosprawnościami?
• Czy taki fakt wynika z dokumentacji i polityk firmy?
• Czy osoby z orzeczeniem mają równy dostęp do wiedzy – formalnej i nieformalnej?
• Czy temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami nie kończy się w momencie wypełnienia wskaźników zatrudnienia i wpisania go w strategię wizerunkową?

Analiza tych kwestii może wykazać, że obecność pracowników z orzeczeniem w pewnych obszarach jest znikoma.

Jak powstaje ukryta nieobecność?

Działania, których efektem jest ukryta nieobecność pewnych osób lub nawet całych grup, mogą mieć wiele źródeł. Najczęściej nie wynikają ze złej woli pracodawcy czy współpracowników. Dlaczego więc mają miejsce?

Jedną z przyczyn może być kultura widoczności. Obecnie pracownicy, zwłaszcza młodzi, lubią pokazywać siebie, swoje życie i osiągnięcia – czy to w mediach społecznościowych, czy w osobistych relacjach. Postrzeganie czy nawet ocenianie innych przez pryzmat takiej aktywności i widoczności płynnie wpływa na kulturę wielu firm. Kulturę, która promuje tych odważnych, aktywnych, obecnych, dyspozycyjnych, angażujących się w zadania dodatkowe.

Czy jednak wszyscy pracownicy mogą lub chcą tak właśnie funkcjonować? Oczywiście, że nie. Osoby z niepełnosprawnościami (zresztą nie tylko one) często czują się lepiej, gdy uwaga nie jest kierowana na nich. Doceniają możliwość spokojnej pracy, która nie wymaga różnorodnej ekspozycji. Czy to oznacza, że pracują słabiej i mniej efektywnie? Na pewno nie. Organizacja skupiająca się na takiej widoczności może jednak przyczyniać się do powstania ukrytej nieobecności.

Kolejną przyczyną może być przyjęty w firmie sposób komunikacji. W każdej firmie funkcjonuje kanał formalny – czy to w postaci tablicy z ogłoszeniami, komunikatów mailowych, spotkań, wideokonferencji czy nowoczesnych platform komunikacyjnych.

To naturalne, że rynek pracy mocno koncentruje się na młodych pokoleniach, które właśnie na niego wchodzą. Dlaczego warto jednak pamiętać, że na tym rynku wciąż są osoby z niepełnosprawnościami i te 50 plus?

Polityka pracy projektowana pod młodszych pracowników

Gdy nowe, młode pokolenia wchodzą na rynek pracy, pracodawcy zastanawiają się, jak się do tej sytuacji dostosować. Podejmują działania zmierzające do zainteresowania swoją firmą młodych pracowników. Bardzo często właśnie do nich dopasowują też zasady działania. Dynamiczne środowisko, komunikacja i praca oparte na najnowszych technologiach, wielozadaniowość, projektowanie benefitów pod potrzeby i zainteresowania młodego pokolenia – to elementy coraz częściej spotykane w firmach. I choć z jednej strony świadczą one o skutecznym zarządzaniu, to z drugiej mogą nieść ryzyko wykluczenia pracowników 50 plus.

Ryzyko to jest jeszcze większe, gdy mówimy o osobach, które dodatkowo mierzą się z różnymi formami niepełnosprawności.

Podwójne wykluczenie – niepełnosprawność i wiek

Nie jest tajemnicą, że posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności ogranicza niekiedy możliwości zatrudnienia, awansów i rozwoju zawodowego. Są pracodawcy, którzy wciąż wierzą w powtarzane opinie (stereotypy) typu: „częściej chorują”, „są mniej wydajni”, „nie nadążą za technologią”, „mogą przyczyniać się do nieporozumień w zespole”, „nie są postrzegani jako pracownicy rozwojowi”, „trzeba będzie zrobić remont biura” itp.

Już sama niepełnosprawność staje się niekiedy swoistym wyzwaniem. Gdy dodatkowo dochodzi wiek zatrudnionego lub kandydata do pracy, prawdopodobieństwo marginalizacji takiej osoby i jej potrzeb szybko wzrasta.

W firmie, w której promuje się szybkie tempo pracy, natychmiastową adaptację do zmian, ciągłą dostępność postrzeganie osób starszych i tych z orzeczeniem może być niesłusznie uproszczone. Pracodawcy, którzy skupiają się na wynikach, co jest zupełnie naturalne, mogą – nawet podświadomie – wykluczać pięćdziesięciolatków z niepełnosprawnością z procesów rekrutacyjnych i zawodowych.

Pracownicy po pięćdziesiątce – wyzwanie czy potencjał?

Żeby móc odpowiedzieć na takie pytanie, należy przyjrzeć się bliżej grupie wiekowej 50 plus. Oczywiście jest to grupa bardzo zróżnicowana i trudno stwierdzić, że wszyscy jej członkowie myślą i działają podobnie. Można jednak wykazać charakterystyczne cechy takich pracowników, które mogą być ogromnym potencjałem zawodowym.

Spotkania firmowe mają jasny cel – wzmacniać relacje między pracownikami. Nie zawsze są jednak doświadczeniem komfortowym i dostępnym dla wszystkich zatrudnionych. A niekiedy kojarzą się z przymusem obecności. Co pracodawca może zrobić, by spotkania integracyjne były udane i bezpieczne?

Akcja integracja

„Czas na team building! Impreza integracyjna 2026!” Na takie hasło wielu pracowników szczerze się ucieszy i rozpocznie odliczanie dni do wyjazdu. Będą też tacy, którzy zaczną się zastanawiać, co zrobić – jechać, nie jechać? Znajdą się jednak i tacy, których żadne hasło reklamujące wspólny wyjazd nie porwie.

Czym w ogóle jest integracja?

„Integracja” to według Wielkiego słownika języka polskiego „łączenie jakichś ludzi lub środowisk z jakąś grupą społeczną”. Z założenia firmowe spotkania integracyjne – poza miłym spędzeniem czasu – mają więc budować wzajemne relacje, poprawiać atmosferę, wzmacniać poczucie przynależności. Aby jednak spełniały taką funkcję, muszą być przemyślane i dobrze dostosowane do pracowników. Dlaczego? Ponieważ może się zdarzyć, że spotkanie, które ma na celu integrację grupy, przyczyni się do jej podziału, a nawet do wykluczenia pewnych osób. Na co więc uważać, organizując firmową integrację?

„Nieobowiązkowa obecność” – czy na pewno?

Co do zasady pracodawca nie może zmusić pracownika do udziału w firmowym spotkaniu organizowanym poza godzinami pracy. Zdarza się jednak, że gdzieś między wierszami ten przymus jest wyczuwany. Pracownicy mogą się obawiać, że mimo dobrowolności udziału nieobecność na wspólnym spotkaniu będzie zauważona, zapamiętana i oceniona jako brak zaangażowania i niechęć do pracodawcy czy kolegów z pracy.

A przecież nie każda nieobecność na spotkaniu integracyjnym wynika z braku chęci. Pracownicy zmagający się z różnymi chorobami, mieszkający daleko lub opiekujący się członkami swoich rodzin – np. starszymi rodzicami lub małymi dziećmi, mogą mieć mocno ograniczone możliwości skorzystania z integracji.

Integracja a pracownicy z niepełnosprawnościami

Nie da się ukryć, że dla osób z niepełnosprawnościami korzystanie ze wspólnych spotkań poza godzinami pracy jest ważne. Dzięki nim mogą się one czuć potrzebne, mogą nawiązywać bliskie, przyjacielskie relacje. Warto jednak zauważyć, że sposób organizacji pewnych wydarzeń może uniemożliwiać lub utrudniać skorzystanie z nich przez osoby z niepełnosprawnościami. Jeśli więc pracodawca zatrudnia takie osoby, należy rozważyć kwestie potencjalnych barier.

Bariery architektoniczne

Pierwszą sprawą, którą należy wziąć pod uwagę, jest to, czy spotkanie będzie dla wszystkich dostępne w takim dosłownym znaczeniu. Czy pracownicy z niepełnosprawnością narządu ruchu będą mogli z niego skorzystać? Czy przeszkodą nie będą schody, brak windy, wąskie korytarze, niedostosowane toalety, nierówny teren itp.? Czy zaplanowane aktywności nie będą niedostępne dla pracowników z niepełnosprawnościami? Czy przewidziano takie formy integracji, w których osoby z orzeczeniem będą mogły swobodnie uczestniczyć?

Atrakcyjne wynagrodzenie czy dobra atmosfera w miejscu pracy? Stabilne zatrudnienie a może interesujące, angażujące zadania? Jakie czynniki świadczą o atrakcyjności pracodawcy i gdzie wśród nich jest – interesująca nas tu szczególnie – inkluzywność?

15 maja ogłoszone zostały wyniki raportu Randstad Employer Brand Research 2026. Podczas transmitowanego online wydarzenia z tej okazji wręczono również wyróżnienia dla dziesięciu najbardziej atrakcyjnych pracodawców.

Atmosfera czy pieniądze?

Największym zaskoczeniem tegorocznego raportu okazał się fakt, że po raz pierwszy od początku badania wynagrodzenie i benefity nie znalazły się na pierwszym miejscu wśród najważniejszych czynników atrakcyjności pracodawcy. Wyprzedziła je przyjazna atmosfera pracy, a drugie miejsce zajęła stabilność zatrudnienia. Dopiero na trzeciej pozycji znalazły się pieniądze.

Z raportu wynika, że przyjazną atmosferę pracy jako ważny czynnik atrakcyjności pracodawcy wskazało 72% respondentów. Stabilność zatrudnienia uzyskała wynik 68%, natomiast atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 64%.

„Po raz pierwszy od początku tego badania ranking tych czynników nie zaczyna się od wynagrodzenia” – mówiła Joanna Kolasa. „Na pierwsze miejsce wychodzi przyjazna atmosfera w pracy”.

Nie oznacza to jednak, że pieniądze przestały być ważne. Wręcz przeciwnie. Gdy respondentów poproszono o uszeregowanie czynników według priorytetów, wynagrodzenie wróciło na pierwsze miejsce.

„Jak już się zastanowię i powiem: ‘A co dla mnie jest ważne, jak myślę o pracodawcy, to jednak wynagrodzenie’” – tłumaczyła specjalistka z Randstad.

Raport pokazuje więc coś bardzo charakterystycznego dla współczesnego rynku pracy. Pracownicy chcą dziś pracować w miejscach przyjaznych, spokojnych i stabilnych, ale jednocześnie nadal oczekują godnego wynagrodzenia. Dobra atmosfera może pomóc zatrzymać ludzi w organizacji, lecz trudno oczekiwać, że zastąpi atrakcyjne wynagrodzenie.

Co istotne, różnice między kobietami i mężczyznami w ocenie atrakcyjności pracodawców były stosunkowo niewielkie. Kobiety częściej zwracały jednak uwagę na elastyczność i atmosferę pracy, natomiast mężczyźni częściej wskazywali wynagrodzenie i możliwości rozwoju zawodowego.

Work-life-balance to już za mało

Interesująco wygląda również kwestia odmienianego od pewnego czasu przez wszystkie przypadki w analizach dotyczących środowiska pracy work-life balance. W ubiegłorocznej edycji badania czynnik ten znajdował się na czwartej pozycji. W tym roku spadł na miejsce ósme. Czy oznacza to, że pracownicy mniej dbają dzisiaj o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym? Bynajmniej! Prelegentki z Randstad interpretowały ten wynik zupełnie inaczej.